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L'action publique se transforme

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Pour une gestion plus fine des emplois et des compétences dans la fonction publique : accompagner les ministères dans leur transformation
04.11.09

Anticiper les besoins de recrutements au niveau national et régional, proposer aux agents des perspectives enrichies d’évolution professionnelle, leur offrir des opportunités dans leur bassin d’emploi, tels sont les fondements du chantier en cours dans les ministères appelé Transformation RH. La DGME, en co-pilotage avec la DGAFP, a accompagné trois ministères dans l’élaboration de leurs plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sur trois ans. Décryptage sur la genèse et l’organisation d’un tel projet, avec Alice Tagger, Armelle Daumas et André Leprince-Granger, au SGMAP.

Dès 2008, des plans « Transformation RH » ont été élaborés par trois ministères volontaires : la Défense, l’Intérieur, l’Agriculture, intégrant pour chacun une expérimentation régionale. En quoi a consisté ce projet et comment l’avez-vous conduit ?

Alice Tagger : « Notre objectif est double. D’une part, permettre aux ministères de se donner de la visibilité sur leurs besoins en termes de postes à redéployer et de postes à pourvoir à horizon 3 ans, sur l’ensemble de leurs effectifs. Cette projection nécessite d’intégrer bien évidemment les départs en retraite et les perspectives d’évolution des métiers,en fonction des réformes en cours ou à venir.

D’autre part, de systématiser au niveau de chaque région l’échange d’information entre ministères sur les postes à redéployer et les postes à pourvoir afin d’organiser des passerelles interministérielles en fonction des besoins des ministères et des aspirations des agents.  Pour l’administration, cette démarche de gestion prévisionnelle constitue une révolution culturelle. Au-delà de la méthodologie de GPEC mise en place, il s’agit de penser « métiers et compétences », et non « poste et statut »...

Les capacités de redéploiement professionnel sont souvent rares à l’échelle du bassin d’emploi dans lequel les agents évoluent. Trois ministères mutualisant leurs ressources multiplient les opportunités pour les agents, et leur permettent de choisir entre différentes propositions, plus ou moins proches à la fois du métier d’origine et géographiquement. »

Armelle Daumas : « Il s’agit également de se projeter à moyen terme. Traditionnellement, notre gestion RH vit au rythme des négociations annuelles du dialogue de gestion et des Commissions Administratives Paritaires bi-annuelles. La GPEC suppose quant à elle une vision à trois ans : une telle projection repose sur des hypothèses et comporte naturellement une marge d’erreur.

Au début, nos interlocuteurs avaient tendance à considérer que tant que la Loi de Finance de l’année n’était pas passée ou que les mandats de réformes de la RGPP n’étaient pas stabilisés, il n’était pas possible de se projeter. En pratique, il y a toujours des orientations connues, sur la base desquelles des projections peuvent être bâties. Et il y a bien évidemment aussi des inconnues, que l’on apprend à cadrer au fil du temps. La GPEC n’est ni une science exacte ni un engagement de la part des ministères : c’est un outil d’anticipation et d’aide à la décision pour les cadres de l’administration. »

Quels acteurs et ressources ont été mobilisés sur ce projet ?

Alice Tagger : « La DGME dans son rôle d’administration de mission, porte l’architecture et le pilotage du projet, à la fois au niveau ministériel, interministériel et régional. Nous avons notamment défini la méthodologie qui sera demain déployée dans tous les ministères pour permettre l’élaboration de Plans Régionaux de GPEC. La DGAFP, en lien avec ses missions traditionnelles, apporte sa connaissance du secteur ; elle anime notamment tous les ans les conférences de GPRH avec les DRH de tous les ministères. Elle apporte également son expertise, essentielle pour l’identification et la levée des freins à la mobilité, et ses ressources. Le déploiement en région repose sur les Directeurs régionaux des Plates-Formes Interministérielles d’Appui à la Gestion des Ressources Humaines, nouvellement crées et nommés.

Armelle Daumas : « Sur le plan opérationnel, cette expérimentation a nécessité une très forte mobilisation des équipes RH des ministères, au niveau central et régional. Au total, ce sont près de 350 personnes qui ont été impliquées pendant deux ans. En pratique, les équipes RH ministérielles ont été accompagnées par 4 à 5 consultants et un chef de projet SGMAP pendant près de quatre mois, pour élaborer le Plan de GPEC à 3 ans de chaque ministère. Au niveau régional, 15 consultants SGMAP ont été mobilisés pendant 3 mois pour travailler avec les équipes dans les 22 régions. Parallèlement, un comité de pilotage interministériel a suivi l’expérimentation et la création des passerelles entre les trois ministères pilotes. »

Quelles sont les différentes étapes pour mener à bien un plan de gestion prévisionnelle des effectifs ?

Armelle Daumas : La première étape de la démarche de gestion prévisionnelle nous a amenés à dresser une cartographie de l’existant pour chaque ministère au niveau national et régional. Pour ce faire, nous nous sommes appuyés sur le RIME (Référentiel Interministériel des Métiers de l’Etat) élaboré par la DGAFP. C’est la première fois que cette « langue commune » est utilisée pour des travaux interministériels qui ont abouti à la création d’une base de données complète de l’ensemble des effectifs de chaque ministère. »

André Leprince-Granger: « Une fois cette monographie réalisée, la deuxième étape a consisté à projeter les départs naturels (retraites, démissions, décès) et les évolutions d’emplois liées aux réformes en cours. Ainsi à l’Agriculture, il a fallu prendre en compte la suppression progressive de l’ingénierie concurrentielle, à la Défense, la fermeture de bases militaires, à l’Intérieur, la refonte du contrôle de légalité… Cet effort d’anticipation aura certainement été l’étape la plus difficile pour les ministères. A partir de là, le travail a consisté à décliner cette projection au niveau régional ; puis à croiser ces informations et à générer ainsi des passerelles métiers entre les ministères. Ces passerelles reposent sur une analyse de proximité entre métiers : ainsi, un chargé de comptabilité à redéployer au ministère de la Défense pourra être orienté vers des postes identiques à pourvoir à l’Agriculture ou à l’Intérieur mais aussi vers des postes d’assistant administratif, de gestionnaire budgétaire, de chargé d’études ou d’acheteur public dans la mesure ou il y a une proximité de compétences qui rend ces évolutions possibles, avec un accompagnement lorsque c’est nécessaire.

Quelles suites sont données aux plans de Transformation RH des ministères ?

Armelle Daumas : « Après avoir testé avec succès la méthode auprès des régions Picardie et Nord-pas-de-Calais pendant près de cinq mois en allant jusqu’à l’enclenchement réel de la mobilité pour certains agents, nous achevons à présent une phase de déploiement sur l’ensemble du territoire en nous appuyant sur les 22 plates-formes régionales de ressources humaines. »

Alice Tagger : « Ces plates formes régionales, placées sous l’autorité des SGAR et animées par la DGAFP, constituent un outil primordial pour faire émerger et animer des bassins locaux d’emploi au sein de la fonction publique.
 


De gauche à droite : Alice Tagger, André Leprince-Granger, Armelle Daumas

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