Vous êtes ici

L'action publique se transforme

6904
La fonction publique s’engage dans une révolution douce
30.09.09

Nouvelles organisations, maîtrise des effectifs, évolution des services, adaptation des compétences et des métiers… la réforme de l’Etat implique une transformation profonde de la gestion des ressources humaines du secteur public. Gros plan sur ce chantier, au cœur de la modernisation de la fonction publique.

Dans un contexte démographique caractérisé par des départs massifs à la retraite de fonctionnaires dans les prochaines années, il est impératif d’anticiper l’évolution des carrières et des compétences et de prendre en compte les aspirations des agents.
Pour relever ce défi, la gestion des ressources humaines de la fonction publique doit être revue en profondeur.

La notion de mobilité constitue dans ce cadre une clé pour répondre à cet impératif  Ainsi la loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels adoptée cet été par le Parlement devrait donner aux fonctionnaires les moyens de construire de véritables parcours professionnels, notamment en leur garantissant des droits nouveaux à la mobilité et un accompagnement professionnel réel. Les administrations disposeront quant à elles d’une visibilité plus forte sur les ressources humaines répondant à leurs besoins et à leurs évolutions au cours des prochaines années.

Encore faut-il qu’elles puissent anticiper au mieux les mouvements de personnels et prendre en compte l’évolution des métiers de la fonction publique. C’est ce que résume Paul Peny, Directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) « L’administration a aujourd’hui besoin d’une gestion dynamique, prévisionnelle et opérationnelle des emplois, qui anticipe sur ses besoins à venir et organise les bonnes mobilités. Le chantier « Transformation RH » que nous co-pilotons avec le SGMAP, s’inscrit au cœur de ces changements » explique Paul Peny.

Un plan de transformation des ressources humaines par ministère

L’objectif de la démarche en cours est que chaque ministère bâtisse son plan pluri-annuel de transformation RH, autour de trois enjeux :

  • renforcer les ressources et les compétences sur les missions émergentes
  • gérer au mieux le déclin de certaines fonctions
  • proposer à tous les agents des perspectives de développement professionnel, au sein du ministère d’origine ou en interministériel.

« Nous appliquons des méthodes qui ont fait leur preuve dans de grandes organisations. Pour chaque ministère, la démarche s’organise en trois temps, précise François Daniel Migeon, Directeur général de la modernisation de l’Etat. Tout d’abord une phase de diagnostic qui permet de recenser l’ensemble des métiers exercés par un ministère. Une phase de projection vise à quantifier les départs à venir et permet d’identifier les écarts entre les ressources disponibles et les besoins. Enfin un travail en ateliers permet d’identifier les mobilités professionnelles intéressantes, qui répondent à la fois aux besoins du service et aux aspirations des agents. »

Dès 2008, trois ministères volontaires se sont engagés dans la définition de leurs plans  de « Transformation RH » : Défense, Intérieur, Agriculture, intégrant pour chacun une déclinaison locale, adaptée ensuite par les relais RH locaux des ministères concernés.

Un prolongement interministériel dans le cadre des nouvelles plates-formes interministérielles régionales de « GRH »

Un volet essentiel de la mise en œuvre des plans de transformation RH réside dans la structuration de passerelles de mobilité interministérielle, afin d’élargir le vivier de solutions à la fois pour les administrations ayant des postes à redéployer et à pourvoir et pour les agents, en recherche de solutions locales notamment.

Une expérimentation avec les trois ministères volontaires a été conduite dans deux régions - Nord-Pas-de-Calais et Picardie- au début de l’année 2009. Les résultats probants de cette expérimentation ont permis d’engager le déploiement national sur l’ensemble des régions métropolitaines, et de s’appuyer pour cela sur la mise en place par la DGAFP des nouvelles plates-formes  régionales de gestion des ressources humaines, placées auprès des SGAR, sous l’autorité des préfets de région,
Ces plates-formes ont notamment pour objectif de développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau régional, de favoriser le développement des mobilités interministérielles au sein d’un même bassin d’emplois et de professionnaliser une gestion personnalisée des ressources humaines.

Une mutation culturelle

Pour l’administration, cette démarche RH constitue une profonde mutation culturelle. Il s’agit de raisonner en terme de « métiers et compétences », et non de « postes et statuts » et d’anticiper les évolutions sur un plan à la fois quantitatif et qualitatif. Il s’agit aussi d’imaginer des passerelles interministérielles entre administrations «cousines». Un ministère seul est limité dans ses marges de manœuvres RH… Mais trois ministères mutualisant leurs offres d’emploi, multiplient les opportunités pour les agents, y compris à l’échelle locale. Enfin, il s’agit de pouvoir se projeter à moyen terme. « La gestion prévisionnelle des métiers et des compétences suppose une vision à moyen terme: quels seront mes effectifs et mes besoins dans trois ans ? Or traditionnellement, notre gestion des ressources humaines vit au rythme des négociations annuelles du dialogue de gestion. Le chantier « Transformation RH » est donc révolutionnaire… à plus d’un titre », conclut Paul Peny

6904